Консультація: Процедура та особливості скорочення штату або чисельності працівників у разі реорганізації підприємства

Консультація: Процедура та особливості скорочення штату або чисельності працівників у разі реорганізації підприємства

Згідно приписів ст. 64 ГКУ, підприємство, установа, організація, тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників та штатний розпис.

Отже, за певних обставин роботодавець може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення.

При цьому, варто пам’ятати про те, що відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За загальним правилом, викладеним в ч. 4 ст. 36 Кодексу законів України про працю, у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудового договору працівника триває. В даному випадку власник підприємства, установи, організації (уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір з працівником (на підставі п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю) тільки у разі, якщо одночасно з реорганізацією на підприємстві, установі, організації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника на цій підставі можливе тільки у тому випадку, якщо такого працівника за його згоди неможливо перевести на іншу роботу.

Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власникові (уповноваженому ним органу).

Відповідно до роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників – це різні поняття. При скороченні чисельності відбувається звільнення працівників підприємства, установи, організації, внаслідок чого скорочується їх загальна кількість. При скороченні штату відбувається зміна кількості і/або ліквідація окремих посад, спеціальностей, професій та ін.

При цьому, зважаючи на відсутність у законодавстві визначення понять «скорочення чисельності» та «скорочення штату», під час підготовки документів для звільнення працівників за такою підставою доцільно використовувати об’єднавче формулювання «скорочення чисельності та штату працівників», адже, по суті, роз’яснення Мінпраці, викладене в листі №114/06/187-11, підтверджує, що скорочення чисельності без скорочення штату неможливе, і навпаки.

Розірвання трудового договору за ст.40 п.1КЗпП, вважатиметься правомірним, якщо роботодавець виконає приписи трудового законодавства щодо такого звільнення із чітким дотриманням усіх законодавчих вимог.

Виходячи із приписів законодавства, вбачається наступний алгоритм дій роботодавця при скороченні працівників:

1) Визначення підстав для скорочення.

Скорочення штату та чисельності працівників можливе лише за наявності законних підстав: зміни в законодавстві, розпорядження органу вищого рівня, виробнича необхідність.

Тому, якщо у процесі реорганізації підприємства роботодавець вирішив змінити чисельність або штат працівників шляхом скорочення, він повинен скласти техніко-економічне обгрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників.

Перед плановим вивільненням працівників, роботодавець видає економічно обгрунтований наказ з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис. У наказі вказується перелік посад, кількість і категорія працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

2) Скласти й затвердити в установленому порядку новий штатний розпис. Окреслити коло претендентів на скорочення. При формуванні цього списку слід пам’ятати про певні умови та гарантії працівників, зокрема, визначення категорії, яким надають переважне право залишитись на роботі.

Рішення про скорочення чисельності або штату оформлюється, як правило, наказом по підприємству, до штатного розпису вносяться відповідні зміни. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина перша ст. 42 КЗпП України).

При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань).

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП України та іншими законодавчими актами (наприклад, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи,  особам з інвалідністю, ветеранам праці, молоді з першим робочим місцем; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку тощо).

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 22.09.2020 № 161/7196/19 (61-4375св20)).

Важливо!

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ст. 5 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

При цьому, передбачені певні категорії працівників, яких заборонено скорочувати. Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

3) Приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату працівників та розпочинаючи процедуру звільнення за підставою, передбаченою п.1ст.40 КЗпП, слід ретельно прорахувати строки консультацій з профспілкою, попередження працівників та дату звільнення,щоб вони узгоджувались між собою, а саме, не пізніше ніж за три місяці до наміченого звільнення слід надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов`язаних зі звільненням працівників.

Відповідно до ст. 49-4 Кодексу законів про працю України скорочення чисельності або штату працівників може здійснюватися тільки після завчасного надання первинній профспілковій організації інформації з цього питання, у тому числі:

• про причину майбутніх звільнень;
• – про кількість і категорії працівників, яких торкнуться такі звільнення;
• про терміни їх проведення.

Погодження наказу про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис із виборним органом профсоюзної організації за три місяці до звільнення працівників є офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.

Таким чином, з профспілкою мають проводитися консультації про заходи щодо відвертання звільнень пом`якшення несприятливих наслідків. При цьому, профспілка має право вносити пропозиції щодо такого скорочення, після чого видається розпорядження із зазначенням причин проведення такого скорочення або зменшення чисельності працівників, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню.

У разі якщо на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу (роз’яснення Мін’юсту України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р.).

4) Після цього робітник повідомляється про звільнення.

Однак, що ж стосується повідомлення про наступне звільнення, вважаємо за необхідне звернути увагу на те, що реорганізація сама по собі не може бути причиною звільнення - причиною може бути тільки зміна умов виробництва і праці. Таким чином, зазначення у повідомленні того, що звільнення проводиться лише у зв’язку із реорганізацією підприємства, не можна вважати законним обґрунтуванням запланованого звільнення. Доцільним буде формулювання «звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов’язаними з реорганізацією підприємства». Адже за відсутності змін умов виробництва і праці має здійснюватися процедура продовження трудових відносин (ч. 3 ст. 36 КЗпП).

 

5) Одночасно з попередженням про вивільнення працівникові слід запропонувати іншу роботу. Якщо з`являться нові вакансії, слід пропонувати їх працівнику протягом усього строку попередження.

Якщо під час реорганізації підприємства відбувається скорочення штату або чисельності працівників, роботодавець повинен додержуватися процедури скорочення, визначеної трудовим законодавством. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі N 6-3048 цс 15.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15.

            З огляду на вищезазначене, не запропонування вакансій під час скорочення штату та чисельності працівників – є грубим порушенням трудового законодавства!!!

Важливо!

Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

6) Видати наказ про звільнення та провести остаточний розрахунок.

В день звільнення власник (уповноважений ним орган) зобов’язаний видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і провести виплату усіх належних йому сум. Про усі налічені суми працівник письмово повідомляється перед їх виплатою. У випадку якщо працівник в день звільнення не працював, розрахунок з ним робиться не пізніше наступного дня з дня його відповідного звернення. Працівникові при звільненні на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Важливо!

Якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж сплине зазначений строк попередження про звільнення, то, на думку Мінсоцполітики (лист від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15), роботодавець може звільнити у строк, про який просить працівник.

У такому випадку працівник має подати роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення та вказати дату, з якої він бажає бути звільненим. Трудовий договір припиняється відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У зв’язку з цим працівнику в разі звільнення на такій підставі має бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

           ВИСНОВКИ: Власник (або уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі реорганізації тільки, якщо одночасно з реорганізацією проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника на цій підставі можливе тільки у тому випадку, якщо такого працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу. У разі звільнення працівників на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів України про працю власникові (уповноваженому ним органу) слід дотримуватися певного порядку дій, передбаченого чинним законодавством України. При скороченні штату внаслідок реорганізації підприємства, установи, організації необхідно враховувати наявність обмежень відносно звільнення деяких категорій працівників і переважного права працівників на те, щоб залишитися на роботі.